Generácia Z má už o pár rokov tvoriť tretinu pracovnej sily v Európe. Na Slovensku však narazila na realitu, na ktorú mnohé firmy neboli pripravené. Zamestnávatelia hovoria o vysokej fluktuácii, nízkej lojalite a rozdielnych očakávaniach. Čoraz častejšie preto vsádzajú na starších pracovníkov, ktorí sľubujú stabilitu a predvídateľnosť.
Generácia Z sa postupne stáva neprehliadnuteľnou súčasťou pracovného trhu. Napriek tomu sa slovenské firmy len ťažko vyrovnávajú s tým, čo od práce očakáva. Výsledkom je paradox: zatiaľ čo mladí majú pracovných príležitostí dostatok, zamestnávatelia čoraz viac obracajú pozornosť k ľuďom po päťdesiatke, ktorí sú pre nich „istejší“. Informuje o tom portál Startitup.
Vysoká fluktuácia ako hlavný varovný signál
Najväčší problém, na ktorý firmy poukazujú, je fluktuácia mladých zamestnancov. Kým pri starších ročníkoch sa dlhodobo pohybuje na úrovni 10 až 15 percent, pri ľuďoch na začiatku kariéry vystrelila v minulých rokoch až na 40 až 45 percent.
Hoci sa tento ukazovateľ postupne znížil, stále sa drží pod hranicou 30 percent. Pre firmy to znamená neustále opakovaný kolobeh náboru, zaškoľovania a odchodov. Zamestnávatelia tak opakovane riešia, ako nastaviť onboarding, vedenie tímov a pracovné podmienky pre generáciu, ktorá chce od práce niečo iné než ich predchodcovia.
Prečo firmy uprednostňujú zamestnancov 55+?
V praxi sa preto mnohé podniky obracajú k staršej generácii. Uchádzači vo veku 55+ sú podľa zamestnávateľov stabilnejší, lojálnejší a ochotnejší zotrvať na jednej pozícii dlhší čas.
Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení SR (AZZZ SR) to pomenúva otvorene: „Mladí zamestnanci kladú dôraz na flexibilitu, rýchly kariérny rast a hodnotovo orientované pracovné prostredie, avšak ich nižšia lojalita predstavuje výzvu pre dlhodobé udržanie v organizáciách.“
Podľa asociácie firmy pri starších pracovníkoch očakávajú nielen vyššiu oddanosť, ale často aj nižšie mzdové nároky a pomalší kariérny rast. Pre portál stvr.sk AZZZ SR uviedla, že práve preto sú títo ľudia pre zamestnávateľa „ideálnym zamestnancom“.
Svoju rolu zohráva aj psychológia. Podľa PR manažérky Alma Career Ľubice Melcerovej mnohí päťdesiatnici zotrvávajú v zamestnaní aj vtedy, keď nie sú spokojní. „Boja sa, že si už dobrú prácu nenájdu,“ povedala pre Trend.
Potvrdzujú to aj dáta z prieskumu JobsIndex. V skupine 18 až 24 rokov zmenilo za posledný rok zamestnávateľa 27 percent pracovníkov. Vo vekovej kategórii 45 až 54 rokov to bolo 12 percent a medzi ľuďmi nad 55 rokov len deväť percent.
Krátkodobé riešenie s dlhodobými rizikami
Podľa AZZZ SR však výhrady voči generácii Z často hovoria viac o firmách než o samotných mladých ľuďoch. Mnohé podniky podľa asociácie jednoducho nestihli prispôsobiť firemnú kultúru moderným požiadavkám.
„Jednoducho im neprispôsobili firemnú kultúru, a tak uprednostňujú starších, s ktorými sa im pracuje ľahšie a predvídateľnejšie. Starší pracovníci sú stabilnejší, lojálnejší a vytrvalejší. Firmy pri nich vidia menšie riziko odchodu a vyššiu návratnosť investícií do ich rozvoja,“ uviedla asociácia pre Trend.
Pre zamestnávateľov ide o krátkodobé uľahčenie situácie. Dlhodobo však narážajú na realitu demografie – o niekoľko rokov začne veľká časť týchto pracovníkov odchádzať do dôchodku a firmy budú musieť riešiť to, čo dnes odkladajú.
Digitálna generácia a digitálne očakávania
Generácia Z vyrastala so smartfónmi, internetom a technológiami ako prirodzenou súčasťou života. To sa výrazne premieta do jej prístupu k práci. Mladí zamestnanci očakávajú rýchlu komunikáciu, otvorenosť, transparentné vedenie a priebežnú spätnú väzbu.
Mnohé firmy však na tieto požiadavky ešte len reagujú. „Nie každý podnik má kapacity venovať mladým pracovníkom toľko pozornosti a vedenia, koľko by potrebovali na štart,“ uviedol pre Trend viceprezident Republikovej únie zamestnávateľov Mário Lelovský.
Najmä v odvetviach ako výroba, logistika či služby je podľa neho problémom pevne nastavený pracovný režim a nedostatok personálnych kapacít na individuálne vedenie nových ľudí.
Napätie medzi generáciami sa prejavuje aj v každodenných detailoch. Kým staršie ročníky vnímajú home office ako benefit, pre mladých je často samozrejmosťou. Podobne je to aj s náplňou práce – rutinné úlohy generáciu Z rýchlo demotivujú, najmä ak v nich nevidia zmysel.
Zároveň však platí, že motivácia mladých je silne naviazaná na zmysluplnosť práce. Podľa prieskumu magazínu Alma Career viac ako 80 percent mladých uvádza, že ich motivuje práca s jasným významom a pozitívnym dopadom. Ak majú pocit stagnácie alebo nevyužitého potenciálu, začnú sa obzerať po iných príležitostiach.
Menej nálepiek, viac porozumenia
O generácii Z sa často hovorí v stereotypoch – ako o „neflexibilnej“ či „nelojálnej“. V skutočnosti ide skôr o rozdielne hodnoty a očakávania. Flexibilita je pre nich štandard, rovnováha medzi prácou a súkromím priorita a rýchla spätná väzba samozrejmosť.
Firmy, ktoré chcú mladých osloviť, musia meniť prístup už pri nábore. Dôležitá je autenticita, transparentnosť a reálne príbehy namiesto uhladeného marketingu. Významnú rolu zohrávajú aj sociálne siete, ktoré sa stávajú kľúčovým náborovým kanálom.
Rozhodujúce však býva to, čo nasleduje po nástupe: kvalitný onboarding, mentoring, podpora rozvoja a jasná predstava kariérnej cesty. Rovnako dôležitá je aj interná komunikácia – digitálna, otvorená a s častým feedbackom.
Výzvy pritom nečakajú len firmy. Generácia Z vstupuje na trh práce v čase, keď ho čoraz výraznejšie mení umelá inteligencia. Tá už dnes zasahuje najmä juniorské pozície a mení očakávania na oboch stranách.
Zamestnávatelia sa učia pracovať s digitálnou generáciou a mladí sa musia zorientovať v prostredí, ktoré sa bude ďalej zrýchľovať. To, či sa podarí tieto dva svety zosúladiť, rozhodne o tom, ako bude slovenský pracovný trh vyzerať v nasledujúcej dekáde.
