Čo všetko sa skrýva za novodobým fenoménom bumerangových zamestnancov? Prečo sa toľkí vracajú naspäť do zamestnaní, ktoré už raz opustili?
O tejto téme sme sa rozprávali s kariérnou poradkyňou a expertkou Michaelou Valicovou, ktorá sa zamerala aj na medzigeneračné rozdiely s významným vplyvom na formovanie slovenského pracovného trhu. Zmena začína od jednotlivca, ale aj samotní zamestnávatelia dokážu pritiahnuť bývalých zamestnancov späť do svojich radov.
Kedysi zmena zamestnania „bila do očí“ o niečo viac ako dnes. Aké faktory najčastejšie stoja za týmito rozhodnutiami?
Častejšia zmena zamestnania je výsledkom viacerých faktorov, ktoré transformovali trh práce z doby, keď bola stabilita a dlhoročná lojalita najvyššie cenená. Jednou z nich je globalizácia a technologický pokrok. Vytvorili dynamickejšie, rýchlejšie sa meniace prostredie. Firmy sa rýchlejšie menia, prichádzajú nové odvetvia, nové pracovné náplne na pracovných pozíciách a tým sa neustále objavujú nové kariérne príležitosti. Ďalej k zmene zamestnania ľudí motivuje nízka mzda a benefity, nedostatočný kariérny rast/možnosti rozvoja, nedostatok spätnej väzby, toxické pracovné prostredie alebo rozpor hodnôt s hodnotami spoločnosti.
Celkovo mladšie generácie (Mileniáli, Generácia Z) kladú väčší dôraz na zmysluplnosť práce, work-life balance, firemnú kultúru, osobný a kariérny rozvoj a očakávajú transparentné a férové ohodnotenie. Ak im to súčasný zamestnávateľ neponúka, nemajú problém hľadať inde. Je potrebné povedať, že na Slovensku meníme prácu podstatne menej, než je bežné inde v Európe. Za posledný rok to bolo len 14 % zamestnancov, kým európsky priemer je okolo 20 %.
Mnohí mladí ľudia striedajú zamestnania pokojne aj v ročných či dvojročných intervaloch. Čo spôsobilo prehĺbenie tejto priepasti medzi generáciami?
Priepasť medzi generáciami na trhu práce je primárne spôsobená historickými skúsenosťami a ekonomickými a spoločenskými zmenami, ktoré formovali ich hodnoty. Staršie generácie vyrastali v dobe, kedy bola stabilita kľúčová. Lojalita sa rovnala istote, dôchodkovým výhodám a postupnému kariérnemu rastu v rámci jednej firmy. Videli firmu ako silného partnera. Finančné krízy im však ukázali, že istoty v jednej firme sú len ilúziou.
Prístup mladších generácií je formovaný rýchlosťou zmien, online transparentnosťou a vedomím, že rýchlejší rast mzdy a kompetencií často dosiahnu zmenou zamestnávateľa. Hľadajú zmysel, flexibilitu a rýchlejší rozvoj. Sú sebaisté a odmietajú tradičné, hierarchické štruktúry; chcú byť vnímané ako rovnocenní partneri. Nechcú zotrvať v práci, ktorá ich nerobí šťastnými, alebo narúša ich osobný život.
Ako odlišný prístup generácií k trhu práce vplýva na samotný trh, pozície a dostupnosť voľných miest?
Vnímam, že zamestnávatelia potrebujú klásť väčší dôraz na firemnú kultúru, transparentnosť, flexibilitu a ponuku rozvoja, aby pritiahli a udržali mladé talenty. Firmy zároveň musia držať krok s robotizáciou, automatizáciou, využitím AI, vznikajú nové pozície a je veľký dopyt po flexibilných formách práce (home office, skrátené úväzky). Mladí ľudia si kombinujú 2-3 roly, aby sa cítili spokojní. Pre firmy je čoraz dôležitejšia medzigeneračná spolupráca a diverzita, keďže pracujú so staršími, skúsenými, ale aj mladými, technologicky zdatnými zamestnancami.
Z čoho potom pramenia pozitíva a výhody častejšieho striedania zamestnaní u mladej generácie?
Častokrát nová práca môže znamenať rýchlejší kariérny a mzdový rast. Takýto zamestnanci získavajú nové skúseností z rôznych firemných kultúr a odvetví. Tým sa učia kľúčové zručnosti budúcnosti ako napr. adaptabilita, flexibilita. Zároveň si rozširujú sieť profesijných kontaktov, čo im umožní prístup k lepším pozíciám. Toto všetko prispieva k zvyšovaniu svojej hodnoty na trhu práce.
Môžeme hovoriť aj o pozitívnom pôsobení na slovenský pracovný trh ako celok?
Častejšie striedanie zamestnaní pozitívne pôsobí aj na pracovný trh. Firmy potrebujú zvyšovať svoju konkurencieschopnosť. Prispôsobovať sa nárokom mladých tlačí firmy k inováciám v HR (zlepšenie podmienok, benefitov, firemnej kultúry). Fluktuácia pomáha zvyšovať priemerné mzdy a tlačí na transparentnejšie odmeňovanie. Zároveň zamestnanci prinášajú do nových firiem „čerstvý pohľad“ a osvedčené alebo inovatívne postupy z predchádzajúcich zamestnaní, čím podporujú kreatívne riešenie problémov, inováciu a dynamiku vývoja.
A aká je vo výsledku miera úspechu pri zmenách? Z vašich skúseností, bývajú zmeny zamestnaní väčšinou tým správnym krokom?
Pokiaľ je človek nespokojný v práci, lebo ho práca nenapĺňa, je potrebné sa zastaviť. Tu je potrebná analýza svojho potenciálu, hodnôt a človek sa potrebuje zamyslieť nad svojimi očakávaniami od budúcej práce a poznávať, čo trh práce ponúka. Tak príde k rozhodnutiam pri zmene povolania, ktoré majú pevnejší základ. Väčšina takýchto uvedomelých zmien vedie k zlepšeniu.
Štatistiky ukazujú, že väčšina zamestnancov, ktorí zmenili prácu, uvádza vyššiu mzdu a lepšie pracovné podmienky/benefity, vyššiu spokojnosť ako v predchádzajúcom zamestnaní. Zmeny, ktoré sú reakciou na toxické prostredie, stagnáciu alebo nespravodlivé ohodnotenie, bývajú zvyčajne úspešné.
Zmeny, ktoré sú motivované len krátkodobým zvýšením platu bez zmysluplnej vízie, môžu rýchlo viesť k ďalšiemu rozčarovanie. Celkovo pri zmenách je dobré brať do úvahy, že príliš časté, nepremyslené zmeny (tzv. „job-hopping“) môžu pôsobiť na personalistov ako znak nestability, nízkej lojality alebo neschopnosti prispôsobiť sa.
V akých prípadoch sa zvykneme až príliš uponáhľať?
(Článok pokračuje na ďalšej strane)
