Uponáhľanie nastáva, keď sa rozhodnutie robí pod vplyvom silných emócií (frustrácia, hnev, rýchle lákadlo vyššieho platu) bez dôkladnej analýzy. Príkladom uponáhľanej reakcie okamžitého odchodu je napr. hádka so šéfom/kolegom bez preskúmania, či je problém systémový alebo riešiteľný. Ďalej zamestnanec príjme ponuku s vyšším platom, ale pritom ignoruje varovné signály o toxickej kultúre, nejasnej náplni práce alebo neprimeranom pracovnom zaťažení. Stáva sa, že v novej práci môže nastať nesúlad medzi predstavami a realitou napr. plat nie je taký, ako bol sľúbený.
Vieme sa im vyhnúť? Ako dokážeme posúdiť, kedy a či vôbec je čas na zmenu zamestnania?
Je dobré nepozerať sa na zmenu práce len vplyvom vonkajších motivácií ako napr. financie a benefity. Dôležité je vnímať aj svoju vnútornú motiváciu a spokojnosť v práci. Tá je trvalejšia. Funguje, ak si vizualizujete svoju spokojnosť v práci ako cestu. Túto cestu znázornite na priamke. Naľavo je 1, čo znamená práca ma nebaví, nenapĺňam svoj potenciál a chodím len zarobiť peniaze. Napravo je 10, čo znázorňuje práca ma baví, dáva mi zmysel a využívam v nej svoj potenciál. Kde na tejto ceste ste? Čo sa vám páči na práci? Ktoré činnosti z pracovnej náplne vás bavia? Čo vám dáva zmysel? Aké pracovné podmienky prispievajú k vašej spokojnosti?
Rovnakým spôsobom potom nazeráme aj na ten protipól, čo sa mi nepáči. Ak to číslo je blízko jednotke, negatíva prevažujú nad pozitívami, prípadne dlho stagnujem na 5 a nemám sa kam posunúť. Ak ste pri negatívach vyčerpali všetky možnosti riešenia u aktuálneho zamestnávateľa, môže byť vhodný čas na zmenu. Práca by nám nemala spôsobovať dlhodobo stres, prílišný výkon, ktorý nám narúša duševné zdravie, nesúlad s našimi hodnotami alebo dlhodobý pocit stagnácie.
Kedy je návrat do predchádzajúceho zamestnania dobrý nápad? Kedy to má zmysel?
Fenomén pracovníkov, ktorí sa vracajú k bývalému zamestnávateľovi, je realita. Návrat má zmysel, keď pôvodný dôvod odchodu pominul. Odišli ste napríklad kvôli nedostatku kariérneho rastu, ale medzitým si firma vytvorila novú pozíciu, ktorá spĺňa vaše ambície. Zaujímavé tiež býva, keď sa vrátite s novými zručnosťami, skúsenosťami a rozhľadom získaným u konkurencie, čo môže priniesť zamestnancovi silnejšiu pozíciu vyjednať zaujímavý projekt alebo finančné ohodnotenie. Niekedy bývajú situácie, kedy v skúšobnej dobe človek zistí, že kultúra alebo pracovné podmienky u nového zamestnávateľa boli nakoniec horšie a dôjde k uvedomeniu hodnoty pôvodného prostredia alebo tímu.
Čo by sme mali zvážiť a zhodnotiť ešte predtým, ako opustíme súčasné zamestnanie a vrátime sa do úplne inej sféry? Aké otázky je vhodné si položiť?
Ľuďom odporúčam pozrieť sa na všetky projekty alebo činnosti, v ktorých mali nadšenie, spokojnosť od detstva po súčasnosť. Dôležité je hľadať, čo ich na tých činnostiach fascinovalo, čo sa im na nich páči. Keď klient navníma, aké sú jeho kvality, silné stránky, hodnoty, získa nadhľad a pochopenie, prečo sa venujte daným veciam. Ďalej funguje odpovedať si na otázky o tom, čo ma baví, kedy strácam pojem o čase, čo chcem priniesť druhým, čo z toho, čo viem a chcem, potrebuje svet a za čo by ma bol ochotný platiť.
Ak prídeme k novému povolaniu, je kľúčové plánovať zmenu a zamyslieť sa nad nasledovnými otázkami:
- Čo ma na novej sfére naozaj láka? Čo je ten zmysel práce, ktorý môžem prinášať touto prácou? Čo tam je pre mňa dôležité? Aké hodnoty budem mať žité?
- Aké mám zručnosti pre novú oblasť? Ktoré zručnosti potrebujem rozvíjať? Akú kvalifikáciu potrebujem získať? Alebo je to len idealizovaná predstava?
- Ako sa zmení moja kľúčová potreba napr. finančné ohodnotenie alebo rozvoj? Budem musieť začať od nižšej pozície a platu, a je to pre mňa finančne únosné? Budem sa rozvíjať v tom, čo ma baví?
- Ako vyzerá plán na zmenu povolania? Aké kroky potrebujem prejsť k zmene? Koľko času potrebujem na zmenu? Kto alebo čo mi v tom vie pomôcť?
Na spomínaný trend bumerangových zamestnancov ale reagujú aj samotné firmy …
Postoje firiem sa menia. V minulosti bol bumerangový zamestnanec vnímaný s nedôverou; dnes je to často cenný zdroj. Ak má firma pozitívny postoj, zvyčajne si uvedomuje, že bývalí zamestnanci sú overení kandidáti – poznajú kultúru, procesy a prinášajú nové znalosti od konkurencie. Za negatívnym postojom sa skrýva zvyčajne nedôvera, že sa to zopakuje a zamestnanec odíde.
Návrat môže byť videný ako útek pred zlým rozhodnutím, nie ako skutočná túžba vrátiť sa. Tu je dôležité to zo strany zamestnanca dobre odkomunikovať a povedať o svojej novej motivácii. Existujú Alumni programy, kde firmy zakladajú siete pre bývalých zamestnancov, cieľom ktorých je udržanie kontaktu a dobrých vzťahov, prípadne externej projektovej spolupráce.
S akými ďalšími stratégiami sa ešte môžeme stretnúť na úrovni zamestnávateľov? Ako sa firmy snažia opäť pritiahnuť bývalých zamestnancov?
Firmy, ktoré pochopili hodnotu bumerangových zamestnancov, zavádzajú do svojich HR stratégií špecifické prístupy. Tieto stratégie presahujú bežný nábor a sú zamerané na udržiavanie vzťahov a cielené spätné získavanie talentov. Veľmi uznávam, keď sa firmy zamerajú na budovanie značky napr. cez transparentnú komunikáciu firemnej kultúry, hodnôt a zmyslu práce, aby sa zamestnanci mohli ľahšie napojiť na poslanie firmy a rozhodnúť sa, ako to s nimi ladí.
Tiež zapájanie vrcholového manažmentu do komunikácie zvyšuje dôveryhodnosť strategických cieľov. Kľúčová téma je podpora well-beingu cez komplexné programy, ako podpora duševného zdravia. Za dôležitú považujem aj starostlivosť o odchádzajúcich zamestnancov tzv. outplacement. Pre firmu to predstavuje budovanie pozitívnej odchodovej reputácie, ktorá je dôležitá pre budúci návrat.
