Udržanie konkurencieschopnosti často prináša organizačné zmeny a prepúšťanie zamestnancov. Pri ukončení pracovného pomeru pre nadbytočnosť však platia prísne pravidlá, ktorých nedodržanie môže zamestnávateľov stáť značné čiastky. Na čo si dať pozor a ako využiť svoje práva, radia rozhodnutia súdov a skúsenosti z praxe.
Pri prepúšťaní pre nadbytočnosť sa často opomínajú detaily, ktoré môžu mať pre zamestnancov zásadný význam. Neplatná výpoveď alebo dohoda môže znamenať nárok na náhradu mzdy až za 36 mesiacov, preto je dobré poznať hlavné pravidlá a tipy, ktoré zamestnancom môžu priniesť vyššie odstupné. Informuje o tom portál Peniaze.
1. Povinnosť ponúknuť inú prácu sa nevzťahuje len na podobné pozície
Výpoveď pre nadbytočnosť je platná iba vtedy, ak zamestnávateľ splní tzv. ponukovú povinnosť. Ak má k dispozícii inú voľnú pozíciu, musí ju zamestnancovi ponúknuť, aj keď nejde o rovnaký druh práce alebo plný úväzok. Napríklad nadbytočnému top manažérovi musí byť ponúknutá aj menej kvalifikovaná pozícia, ak existuje (rozhodnutie Ústavného súdu, sp. zn. IV.ÚS 330/2022).
2. Ponuka práce nesmie byť diskriminačná
Ak je viac nadbytočných zamestnancov než voľných miest, zamestnávateľ musí ponuku vykonať férovo. Nedodržanie tohto pravidla môže byť považované za diskrimináciu. Príkladom je prípad, kedy zamestnávateľ obsadil voľné miesta len pre niektorých nadbytočných a ostatným následne dal výpoveď – súd to vyhodnotil ako neférové konanie (Najvyšší súd, sp. zn. 3Cdo/234/2018).
3. Ponuková povinnosť platí aj pri dohode
Aj keď sa pracovný pomer skončil dohodou, zamestnanec môže napadnúť jej platnosť, ak sa ukáže, že zamestnávateľ mal k dispozícii inú vhodnú prácu a uvedomene ho o nej neinformoval. Takáto dohoda môže byť považovaná za neplatnú pre uvedenie zamestnanca do omylu (Najvyšší súd SR, sp. zn. 1Cdo/123/2011).
4. Chýbajúci dôvod v dohode neznamená stratu odstupného
Pri uzatvorení dohody nemusí byť explicitne uvedený dôvod „nadbytočnosť“. Účelom je len zvýšiť právnu istotu zamestnanca a uľahčiť preukazovanie nároku v spore. Nepresné alebo chýbajúce uvedenie dôvodu však nezbavuje zamestnanca nároku na odstupné (Ústavný súd SR, sp. zn. III. ÚS 138/2025).
Zamestnanci si tak môžu byť istí, že aj pri dohode bez uvedenia dôvodu majú stále nárok na zákonom stanovené odstupné, pričom dôkaz bude vyžadovať len preukázanie, že dohoda bola uzavretá z dôvodu nadbytočnosti.
